Christopher Chabris und Daniel Simons geben in ihrem Buch ‚The Invisible Gorilla‘ eine guten und lesenswerten Überblick über die Fehlwahrnehmungen, denen wir Menschen systematisch unterliegen. Wir erinnern uns z.B. an Dinge, die wir gar nicht erlebt haben, fallen mit schöner Regelmäßigkeit auf Zaubertricks herein, geben vor Gericht lausige Zeugen ab, glauben zu stark an einfache Kausalitäten und sind im Allgemeinen viel zu sehr von persönlichen Fähigkeiten überzeugt.

Und sie berichten von der „Illusion of Potential“, also davon, dass viele Menschen fest daran glauben, relativ schnell und einfach ihre Gehirnleistung steigern zu können. Dieser Glaube ist in einer Reihe von Untersuchungen belegt und wird kommerziell z.B. durch zahlreiche Gehirnjogging-Produkte prächtig bedient. Diese Produkte und eine Reihe von weiteren Lebenshilfen und Ratgebern werden gerne gekauft, auch wenn ihre Wirkung objektiv kaum messbar ist. Was allerdings – überprüfbar – die Gehirnleistung fördern kann, dauert länger und ist – für die meisten – relativ unsexy: regelmäßige Spaziergänge und Meditationen.

So etwas Ähnliches wie die ‚Illusion of Potential‘ kennen wir auch aus unserer Arbeit: Viele sehnen sich in ihrem häufig turbulenten Berufsalltag nach Abkürzungen und hoffen darauf, in einem 1-Tages-Training etwas lernen zu können, dass gleich (am besten morgen schon!) ‚die Welt verändert‘. Oder sie bauen auf einen 2-Stunden-Workshop, der ab nächster Woche schon ihre Abläufe verbessert. Sie sehnen sich nach einer Methode, einem Konzept, einer Checkliste, einem Vorgehen, Verhaltensregeln… irgendetwas, das gleich oder in einem überschaubar kurzen Zeitraum ihr Problem löst und als (Lern-)Erfolg ausgegeben werden kann.

Sehnsucht nach kognitive Abkürzungen

Diese Sehnsucht nach kognitiven Abkürzungen ist tief in unseren Hirnfunktionen ‚verwurzelt‘ und im wesentlichen ein Überbleibsel der frühen Evolution. Wir sind ‚voreingestellt‘ nicht lange nachzudenken. Denn Nachdenken braucht viel schwer zu ersetzende Energie auf und wir können währenddessen Gefahrensignale aus unserem Umfeld nicht gut aufnehmen. Deshalb werden unsere Wahrnehmungen vorsortiert, deshalb bevorzugen wir Routinen, gewohnte Abläufe und eben alle Arten von kognitiven Abkürzungen.

Lernen im Unternehmen betrifft meist das deklarativ-explizite Gedächtnis von Erwachsenen. Es werden Informationen gelernt, die erinnert und angewendet werden sollen – so lange, bis ein neues Verhalten erprobt und in Routinen überführt ist. Die dabei wichtigen Mechanismen sind die Aktivierung des Hippocampus und die Unterstützung dauerhafter Prozesse im Gehirn, welche neue neuronale Verknüpfungen ermöglichen. Das alles funktioniert optimal, wenn wir mit Neugier, ab und zu mit leichtem Stress und über einen längeren Zeitraum verteilt lernen. Und wenn unser ‚Regulator‘ für alle sozialen Handlungen und der ‚innere Motivator‘ mitspielt: Unser Präfrontaler Cortex (in Verbindung mit unserem dopaminergem und serotonergem System). Er ist der Sitz unserer ‚Haltung‘ zum Lernen und er hält uns dann im Lernen, wenn wir einen Sinn oder eine Erfüllung darin sehen, neue Dinge auszuprobieren und diese in neues Verhalten zu überführen.

Dazu brauchen wir einen initialen Wunsch nach mehr oder neuem Sinn oder einer Verhaltenserweiterung. Lernbegleitung, Trainings oder Workshops können dabei vor allem eines: Diesen Wunsch mit Lerninhalten bedienen und durch fördernde Lernerlebnisse helfen, ihn aufrecht zu erhalten. Das ist aufwändig und braucht Zeit und Auseinandersetzung mit sich selbst.

Traditionelle Lernsettings zielen auf extrinsische Motivation

Häufig wird deswegen in Lernsettings mit Methoden gearbeitet, die primär dazu dienen die Aufmerksamkeit und Teilnehmerdisziplin zu sichern. Leider werden dabei immer wieder auch Methoden eingesetzt, die kontraproduktiv für lebendiges Lernen sind, z.B. werden

  • bedrohliche Szenarien eingesetzt, die auf das Bedrohungssystem abzielen und die Amygdala triggern (‚Sie müssen die Mitarbeiter mal zwei Tage ordentlich rannehmen, damit sie wissen, was die Stunde geschlagen hat.‘ Oder: ‚Das Kundensystem ändert sich ständig und die Mitbewerber werden immer schneller und günstiger. Wenn wir hier jetzt nichts tun, werden wir bald abgehängt‘). Dabei zeigen Untersuchungen schon lange, dass der Hippocampus unter stetiger Bedrohung viel schlechter funktioniert und negative Gefühle den Lernerfolg stark verringern.
  • auf vielfältige Weise extrinsische Motivatoren eingesetzt, um ein Thema zu platzieren, die auf das Belohnungssystem abzielen  (Pep Talks, Super Locations, ‚Whao‘ – Seminartechnologien, jede Menge Ausstattungs-ChiChi, Nutzenversprechen, Incentives, Rahmenprogramme). Untersuchungen zeigen, dass dieser Motivationseffekt schnell abklingt und bei Wiederholungen immer weniger stark auftritt. Außerdem wird auf diesem Weg stärker das episodische bzw. biografische Gedächtnis angesprochen, d.h. man kann sich besser an die Veranstaltungsform und die einen persönlich betreffenden Umstände erinnern als an den Lerninhalt.

Das Neue hat wenig Chancen

Kognitive Abkürzungen, Lernerlebnisse, die mit Bedrohungen oder extrinsischen Motivatoren arbeiten, Trainings und Workshops, die ihre Bedeutung dadurch erhalten, dass eine schnelle Problemlösung angeboten wird… dahinter steckt kein böser Wille, sondern zunächst nur das Naheliegende. Und mit der Zeit haben sich auch alle Beteiligten gut darin eingerichtet und was entsteht, ist ein wunderbar geschlossener Zirkel von Verhalten:

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(in Anlehnung an Luinstra & Sierralta, ‚Zukunft der Arbeit, Arbeit der Zukunft – Warum das alte Denken nicht mehr funktioniert‘, Vortrag Alumni-Zirkel der Uni Hamburg, 29.05.2013)

Dieser Verhaltenszirkel zielt aber leider an einem ‚echten‘ lebendigen Lernen und einer nachhaltigen Verhaltenserweiterung vorbei. Wissen verschwindet wieder, Problemlösungen versanden, Vereinbarungen werden nicht eingehalten und es ziehen wieder alten Routinen und Abläufe ein. Das Neue hat wenig Chancen.

Dem geschlossenen Zirkel entkommen!

Aktuelle neurowissenschaftliche Erkenntnisse deuten immer wieder darauf hin, dass es keine Abkürzungen gibt und kein ‚Zauberprodukt‘, das uns Zeit und Aufwand erspart. Was viele/alle sich wünschen ist leider nicht immer das, was funktioniert. Dabei versteht die Forschung mittlerweile immer besser, wie Menschen lernen und auch in der Praxis wissen wir mehr darüber, weshalb tradierte Methoden nicht so gut greifen. Nutzen wir dieses Wissen für bessere Lernkonzepte!

Um wirklich Wissen aufzubauen, Kompetenzen zu erwerben und das eigene Verhalten zu erweitern, braucht es bei erwachsenen Menschen einen individuellen Lernimpuls. Die, um die es geht, müssen im Mittelpunkt der Lernformate stellen: Die Lernenden und ihre eigenen (intrinsischen) Interessen. Erfolgreiches Lernen braucht einen größeren Sinnzusammenhang.

Stellen wir also die bisherige Praxis auf dem Kopf. Anstatt Lernformate mit tradierten Methoden für Teilnehmer zu entwickeln, nehmen wir doch lieber die Lernimpulse von den Teilnehmern auf und gestalten gemeinsam lebendige Lernerlebnisse und Lernwege. Die folgenden Fragen können dazu erste Hinweise geben:

  • Freude: Was tust Du wirklich gern?
  • Selbstbestimmtes Ich: Wenn Du optimal lernst, wie wer oder was bist Du dann?
  • Sinn: Was macht keinen Sinn für Dich?
  • Setting: In welchem Setting bist Du entspannt und aufmerksam?
  • Abenteuer: Welches Lernabenteuer liegt vor Dir?
  • Iterationen: Was willst Du während Deines Lernabenteuers regelmäßig üben?
  • Lerneinander: Wer ist eine gute Begleitung für Deine Lernreise?
  • Erfüllung: Was willst Du erreichen, um Dich zufrieden und angekommen zu fühlen?

Hört sich doch ganz sexy an, oder?

Zum Nach- und Weiterlesen:

  • Chabris, Christopher & Simons, Daniel (2011) The Invisible Gorilla: And Other Ways Our Intuition Deceives Us, HarperCollins
  • MacDonald, Matthew (2008) Dein Gehirn – Das fehlende Handbuch: Ein Missing Manual, O‘Reilly
  • http://dasgehirn.info/denken/gedaechtnis/wie-erlebnisse-zu-erfahrungen-werden-2013-das-gedaechtnis;
  • OECD Hrsg. (2005) Wie funktioniert das Gehirn?: Auf dem Weg zu einer neuen Lernwissenschaft, Schattauer (vor allem das Vorwort von Manfred Spitzer)
  • Als iBook bei iTunes: ‚Das Gedächtnis von dasGehirn.info‘ (Arvid Leyh, Hanna Drimalla, Sascha Karberg, Tanja Krämer, Kai Kupferschmidt, Ulrich Pontes, Dr. Brigitte Osterath, Leonie Seng)

Dieser Blogartikel ist zuerst auf www.learnical.com erschienen (23. Oktober 2013) – Version 1.1.

Foto: lassedesignen/fotolia.de

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